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Ⅰ. 근로시간(제49조 이하)

   1. 의의

   1) 근로시간의 의의

① 법문에서 근로시간의 정의를 명시하지 않고 있다. 그러나 근기법 제49조에서 "근로시간에 휴게시간을 제하고"라고 정한 것은 실근로시간임을 밝힌 규정이다.

근로시간 = 구속시간 － 휴게시간 = 실근로시간 = 실작업시간 ＋ 대기시간(학설, 판례)

·실근로시간의 의미

A 지배감독하설(다수설· 판례)

B 제한적 지휘감독하설(유력설) : 지휘·감독과 나란히 근로계약에서 정해진 근로, 이른바 "업무성"을 보충적인 기준으로 근로시간으로 파악하여야 한다.

② 실작업시간에는 본래적 업무활동과 비본래적 업무활동이 있다.

본래적 업무활동이란 그 활동에 필요불가결한 준비행위, 작업종료 후 뒷정리를 위한 시간 모두가 근로시간에 포함된다.

③ 비본래적 업무활동에는

) 근로의무를 이행하는 시간이지만 근로계약에서 정하지 않은 활동을 하는 시간

－ 연수나 극기훈련, 조회나 안보교육, 체육대회나 야유회 등 행사참가, 퇴근후 사업장 화재진압 참가시간, 사업장 수해복구 출동, 안전복의 착용시간도 포함 가능하다.

ⅱ) 근로의무 이외의 의무를 이행하는 시간

④ 대기시간도 소정 근로시간에 포함되어 사용자의 지휘·감독아래 있는 시간이라는점에서 실작업시간과 같다(구속된 시간이다).

판례는 노선버스 운전기사가 승차시간 사이에 배차를 위해 일시 운전을 하지 않고기다리는 시간도 자유로운 휴게시간이 아닌 경우도 대기시간으로 보았다(대판 1992.4.14,91다20548).

2) 근로시간의 계산

(1) 시업·종업의 시각

① 오늘날 우리나라·일본의 통설 판례는 단체협약·취업규칙상의 출근확인 시각을 시업시각으로 본다.

② 형식상의 '시업시' 이전에 행해진 작업준비 행위에 대하여 통설·판례는 사용자에 의해 의무지워지고 작업에 필요불가결한 경우 근로시간으로 보아 기계의 정비·점검, 작업의 인수인계, 조회나 작업회의 등이 이에 속한다고 본다(대판 1992.2.25, 91다18125).

③ 작업복이나 안전보호구 등의 착용시간은 강제성은 물론 그 업무성의 유·무 정도에 의하여 판단한다

④ 형식상 '종업시' 이후에 행해진 작업후 사업장청소, 소집단활동, 사용자 주최 저녁회식시간도 근로시간에 포함 가능하다.

(2) 특수한 근로시간의 계산

가. 출장등 사업장 밖 근로나 재량성업무

A. 사업장 밖 근무(제56조 제1항, 제2항 인정근로시간제＝간주근로시간제＝외근근로시간제)

① 제1항은 출장등 사업장 밖에서의 간주근로시간을 설정하여 영업·판매업 등에 적용하기 위한 것이다. 서면합의에 의할 수도 있다.

ⅰ) 서면 합의된 통상필요시간

ⅱ) 통상 필요시간

ⅲ) 소정근로시간 순서로 근무한 것으로 간주한다.

② 출장중의 왕복시간은 일상의 출·퇴근시간과 마찬가지로 근로시간에 산입하지 안는다.

B. 재량성 업무(제56조 제3항 재량근로시간제)

① 취지－연구개발업무, 기사취재 등 창의성의 발휘가 필요한 전문직에게 업무수행방법과 근무시간 결정을 재량에 맡기기 위한 것으로 재택근무도 가능하게 된다.

② 요건

ⅰ) 대상업무－시행령 제26조 제1항

ⅱ) 근로자대표와의 서면합의－시행령 제26조 제2항

 ③ 효과

ⅰ) 소정의 업무에 대하여 노사의 서면합의에서 정한 시간을 근로한 것으로 간주한다.

ⅱ) 재량근로시간제에도 근로시간 규제 규정은 당연히 적용된다. 따라서 제55조 가산임금규정도 적용된다.

나. 기타

① 일·숙직 근무시간은 원칙으로 통상의 근무시간이 아니나, 그 근무의 방법이나 내용과 질에서 통상근무와 마찬가지라고 인정될 때만 예외적으로 통상의 근무시간으로 보아 연장·야간 휴일근로수당을 적용하게 된다(대판 1990.12.26, 90다카13465, 1995.1.20, 93다46254).

② 예비군훈련시간, 민방위동원시간은 법에 따라 근로시간으로 보호된다.

③ 일반적으로 지하작업에서 입갱 및 출갱시간은 근로시간에 포함된다고 보는 것이 원칙이다(다만, 판례(1992.2.25, 91다18125)는 단체협약에서 舊근기법 시행령에따라 1일 6시간으로 정하고 있다면 근로시간에서 제외된다고 보았다).

cf) 산안법 시행령에서 지하작업은 유해위험 작업에서 제외되었다(즉 갱내작업도 1일 8시간 1주 44시간 적용).

3) 기준근로시간과 예외

① 1886년 5월 1일 미국에서 부분적으로 1일 8시간 확보 기념 → 노동절(5.1)유래

② [기준근로시간에서 1일]은 오전 0시부터 오후 12시까지 이른바 역일의 24시간이다. 다만, 계속된 근로가 중간에 오전 0시가 끼어 2역일에 걸칠 때 하나의 계속근로로 본다.

③ 1주에 관하여는 7일(다수설)이라는 견해와 역일상 일요일∼토요일 이라는 견해가 있다.
 

 2. 탄력적근로시간제(변형근로제, Averaging Week System)(제50조)

   1) 탄력적근로시간제에 대한 평가

    ① 근로시간 유연화 수단의 하나이나 근로자의 건강 등을 저해할 우려가 있다.

    ② ILO나 각국에서도 시행하고 있다.

   2) 2주 단위 탄력적근로시간제

① 주로 토요격주휴무제를 시행하면서 연장근로수당지급 부담을 제거하기 위한 것이 직접적인 취지이다.

② 취업규칙이나 취업규칙에 준하는 것(10인 이하 사업장도 가능)에 의해 시행하며, 동제도의 도입은 불이익변경에 해당하여 근로자집단의 동의를 요한다는 견해가 있다(김형배).

③ 특정주에 48시간 한도(특정일의 시간한도는 규정이 없으나 제2항과 같이 특정일에 12시간 한도라고 해석되고 있다)

3) 1개월이내(3주, 4주, 1개월 등) 단위의 탄력적근로시간제

날씨에 따라 업무량이 현저한 차이를 보이는 사업, 생산설비 가동의 중단이 어려워 교대제로 운영되는 사업에서 필요하다.

   (1) 요건

    ① 근로자대표와의 서면합의

    ② 특정주에 56시간 한도, 특정일에 12시간 한도

   (2)효과

    ① 시간외근로로 되지 않으므로 할증임금지급의무가 없다.

    ② 야간수당은 지불되어야 한다.

   (3) 임금보전방안 강구

       벌칙이 없는 훈시규정이다.

3. 선택적근로시간제(플렉시블 타임제)(제51조)

   1) 동 제도의 취지 및 성격

    ① 의무시간대(core time)외에는 자유출퇴근하도록 하여 주부나 전문인의 취업을 용이하게 하기 위해 신설한 제도이다.

    ② 선택적근로시간제는 근로시간배분을 탄력화한 변형근로시간제의 일종이라 할 수
       있다.

   2) 요건

    ① 취업규칙상의 기재

    ② 근로자대표와의 서면합의

   3) 효과

    ① 시간외근로가 되지 않으므로 가산임금(할증임금)의 대상이 되지 않는다.

    ② 선택적근로시간제에서도 근로가 야간작업에 해당하는 경우 야간수당이 지불되어야 함은 물론이다.

   4) 기타

      정산기간동안 잉여근로시간이나 부족시간은 다음 정산기간으로 이월시킬 수 있다는 견해가 있다.

※ 재량근로시간제와 선택적근로시간제의 비교
 

 <선택적 근로(제51조)와 자유출퇴근제(무규정)>

① 선택적근로시간제는 근로일, 근로일별 근로시간의 배분과 시업 및 종업시각을 근로자의 자유에 맡기는 제도이다. 즉 1일의 근로시간과 1주의 근로시간에 대한 제한없이 근로가 가능하다.

② 반면, 자유출퇴근제는 출근시간이 일단 설정되면 그날의 근로시간에 따라 퇴근시간이 자동적으로 결정되므로 시업시간만 근로자의 재량에 맡기는 것이다 설사 퇴근시간도 근로자의 자유에 맡기더라도 근로시간의 선택폭이 지나치게 좁아 선택적근로시간제와는 상당한 차이가 있다.

③ 또한 자유출퇴근제는 1일 8시간, 1주 44시간의 근로시간이 적용되므로 이 시간을 초과하는 경우는 반드시 연장근로 수당을 지급하여야 한다.

<재량근로제(제56조 제3항)와 재택근무제(무규정)>

① 재량근로는 업무수행 방법과 근로시간의 배분을 근로자의 재량에 맡기는 반면, 재택근로는 업무수행 방법에 대한 재량여부와 관계없이 근무장소가 근로자의 주택인   경우를 말한다.

② 또한 재량근로는 근로장소에 대한 법적 제한은 없지만 실제 사업장에 나와서 근로하거나 출장 등의 형태를 취한다는 면에서 재택근로와 차이가 있다. 다만, 상당부분 근로시간의 배분이나 휴게시간의 설정 등에 있어서는 양자 모두 근로자의 자유에 맡겨져 있다 할 것이다.

4. 교대제(무규정)

① 교대제근로는 대개 야근근로를 포함하여 이루어져 근로자의 생활리듬을 깰 수 있으므로 적절한 규제가 필요하나 우리 근로기준법에는 특별한 제한규정이 없다.

② 교대제에도 휴일·휴가·가산임금 등의 규정이 적용된다.

③ 교대근로에 관한 사항은 취업규칙의 필수적 기재사항이다(제96조 제1호).

5. 연장근로(시간외근로)의 제한

1) 합의연장근로(제52조 제1항, 제2항)

① 당사자의 합의로서 연장할 수 있는 것은, ⅰ) 기준근로시간(제49조), ⅱ) 탄력적근로시간제(제50조), ⅲ) 선택적근로시간제(제51조)이며 이 경우 연장된 시간에 대하여는 연장수당을 가산지급하여야 한다(제55조).

② 근기법에서는 "당사자의 합의"라고만 정하여 합의의 방법과 내용에 아무런 제한규정이 없다.

③ 연장근로의 합의는 사용자와 근로자 개인이 한다는 것이 통설·판례의 입장이다.
다만, 근로자측 당사자는 원칙적으로 교섭상 대등성을 보유하고 있는 노동조합 또는 노사협의회 근로자 대표를 말한다는 학설(김형배)과 행정해석이 있다. 판례는 개인의 합의권을 박탈하지 않는 범위내에서 이를 인정한다(대판 1995.2.10, 94다19228)

④ 통설은 연장근로의 합의에서 사전에 연장근로사유, 근로일수를 서면으로 작성하여야 한다고 본다.

⑤ 사용자의 연장근로 명령권의 근거에 관하여 일반적·포괄적 동의설에 따르면 개별근로자의 합의권을 박탈하지 않는 범위내에서 단체협약, 취업규칙에 시간외 근로의무를 규정하고 있는 이상 개개 근로자를 구속하여 시간외 근로의무가 구체화 된다고 본다(대판 1995.2.10, 94다19228, 행정해석).

⑥ 근기법에서는 1일에 대한 연장근로의 한도를 정하지 않았는바, 노사합의만 있다면 1일 2시간을 초과하여도 법 위반이 아니라고 볼 것이다.

⑦ 집단적으로 연장근로를 거부하는 것은 업무방해에 해당된다.

⑧ 법내연장근로, 법내초과근로의 경우는 가산금이 지급되는 근기법 제46조 소정의 시간외근로가 아니다(통설·대판 1991.6.28, 90다카14758·행정해석 1989.3.14, 근기01254-3951).

2) 특별한 사정이 있는 경우의 인가연장근로(제52조 제3항, 제4항)

① 인가연장근로는 합의연장근로외에 새로이 추가연장되는 것이며 이 경우 역시 인가연장된 근로시간에 대하여 연장수당을 가산지급하여야 한다(제55조).

② 1997.3.13 제정시 법문에서 "본인" 대신 "근로자"로 바뀌었을 뿐이므로 여전히 노조나 노사협의를 통한 합의를 할 수 없을 것으로 해석된다.

③ 특별한 사정이란 자연재해, 재난관리법상의 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생하여 이의 수습을 위하여 연장근로가 불가피한 경우에 한하며(시행규칙 제9조), 경영상 업무량 증가나 통상적인 기계수리 등은 해당하지 않는다.

④ 1주 56시간를 초과하는 근로가 가능하다(한도에 정함이 없지만 특별한 사정 해소시 까지).

⑤ 제4항에서는 종전 시행령상의 代休命令制를 법률화하였다. 代休命令에 의하여 주어지는 휴게와 휴일은 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아니다.

6. 근로시간 및 휴게시간의 특례 (제58조)

① 제58조는 업종별 변형근로 또는 1주단위 변형근로시간제라고 부르며 이경우 역시 연장수당을 가산지급하여야 한다(제55조). 법문상 초과연장한 시간의 한도가 없다는 점에서 인가연장근로와 같다.

② 인정사업 - '97 법 제정전에는 공익 또는 국방상 특히 필요한 때라는 전제조건이
있었으나 그러한 전제는 삭제되었으며, 단지 각호에 해당하는 사업이면 가능하게
되었다.

③ 99.2.8 개정전에는 노동부장관에게 신고하도록 되어 있었으나, 이 규정은 삭제되었다.

④ 제58조에서는 명문으로 [제52조 제1항]에 대하여 규정하고 있으므로, 제55조의 연소자의 근로시간에는 적용될 수 없다(통설).

⑤ 효과 - 근로시간과 휴게에 대한 특례이므로 주휴나 월차휴가는 마땅히 주어야 한다(행정해석).

Ⅱ. 휴게·휴일

1. 휴게(제53조)

① 휴게시간은 근로시간 도중 지휘·감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간으로 대기시간과 구별된다.

② 휴게시간의 인정 기준에 관해서는 행정해석에서 자세히 설명하고 있다.

③ 길이와 배치 - 근로시간 도중에 주어야 하므로 원칙적으로 시업시간 직후 또는 종업시간 직전에 주는 것은 허용되지 않는다. 휴게시간을 주는 방식에 대하여는 법에 아무런 정함이 없다.

④ 휴게시간을 식사시간으로 사용케 하는 것은 무방하다(1969.3.26, 기준 14559-33714)

⑤ 8시간외의 연장근로의 경우에는 규정이 없으나 4시간 될 때마다 30분이상의 휴게 시간을 주어야 할 것이다.

⑥ 법정 휴게시간 이상의 장시간을 휴식케 하는 소위 브레이크타임제 또는 크로스타임제의 경우(호텔업 등) 불법으로 보기는 어렵다(대판 1990.11.28, 감독 01254 -6504).

⑦ 자유사용의 원칙 - 휴게시간 자유이용원칙의 뜻에 대해서는 두가지 다른 시각이 대립되고 있다.

     A : 적극적제한조치설(우리나라 다수설·행정해석 1980.5.15, 법무 811-28682)

      － 근로자에게 충분한 휴식을 주기 위한 수단으로 보아 휴식제도 본래의 목적을 달
         성하기 위해서는 "적극적인 제한조치"도 가능하다고 본다. 여기서는 사업장내 질
         서유지를 위해 휴식시간 중 외출을 제한할 수 있고, 조합활동이나 정치활동을 규
         제할 수 있다고 본다.

  <우리나라 근로시간제도의 3층 체계>
 

 cf) 인가연장근로나 업종별 초과근로시 초과연장시간에 대하여는 법문상 한계는 없다.

     B : 소극적제한조치설(일본통설·판례, 이병태)

      －휴식제도의 목적이나 문화적 자유 측면에서 소극적 제한조치만 인정되고 외출의
        제한은 물론, 조합활동이나 정치활동은 원칙적으로 규제할 수 없다고 본다(일본
        최고판).

      －우리나라 판례도 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌한 휴게시간중 조합활동이
        나 정치활동을 인정하고 있다(대판 91.11.12, 91누4146).

  2. 휴일(제54조)

휴일은 처음부터 근로제공의무가 없다는 점에서, 본래 근무일인데도 불구하고 근로제공의무가 면제되는 연월차휴가·생리휴가와 다르다. 이에 따라 휴일근로에서는 가산금이 지급되지만(제55조), 휴가일 근로에서는 가산금이 지급되지 않는다.

   1) 주휴일

    ① 노동법에서 정한 휴일은 주휴일과 근로자의 날(5월1일) 뿐이다. 국경일을 유급휴
       일로 정하지 않더라도 근기법 위반은 아니다.

    ② 주휴는 격일제, 교대제, 주5일 근무제의 경우에도 부여하여야 한다.

    ③ 개근한 자에게 주어지므로 그 주에 하루라도 결근한 자에게는 무급의 휴일청구권
       만 주어진다. 이 경우 지각·조퇴·외출등으로 소정 근로시간을 채우지 못한 경우에
       도 결근으로 보지 않는다(행정해석 1984.10.20, 근기1451-21279). 근기법 제59
       조(연차유급휴가) 제4항의 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본
       다는 규정은 본조(제54조)에 적용할 수 없다(대판 1979.10.16, 79다1489).

    ④ 주휴일은 반드시 일요일에 줄 필요는 없고 매주 일정한 요일에 주면 된다.

    ⑤ [주휴일에서 1일]은 0시∼24시까지 역법상 1일만이 아니고, 계속 24시간만 확보
       되면 무방하다는 것이 통설이다(3교대제의 경우).

    ⑥ 근로자의 자발적인 의사에 의하여 주휴일 없이 근로한 경우에도 본조 위반이
       된다.

   2) 휴일근로의 거부

    ① 원칙적으로 근로자의 사전 동의가 없는 한 사용자는 휴일근로를 시킬 수 없다.

    ② 판례는 단체협약에 정함이 있고 노사관행으로 휴일근로를 시켜왔다면 휴일근로거
       부는 업무방해로 보고(대판 91.7.9, 91도1051), 임시노사협의회와 합의한 이후 격
       휴제가 관행적으로 시행되어 왔음에도 통상적인 휴일근무를 근로자들이 거부하는
       경우 쟁의행위에 해당한다고 보고 있다(대판 95.4.7, 94다27342). -비판 有

Ⅲ. 가산임금(＝할증임금 제55조)

1. 가산임금 지급사유

   － 제55조에서 3가지(연장근로, 야간근로, 휴일근로)를 들고 있다.

      또한 연장근로에는 ⅰ) 법정근로시간 연장근로, ⅱ) 탄력적근로시간 연장근로, ⅲ)
     선택적시간 연장근로(이상 제52조) 및 ⅳ) 업종별 변형 연장근로(제58조) 및 ⅴ) 연
     소자의 연장근로를 포함한다.

    ① 휴가는 근로의무가 존재하지 않는 휴일과는 다르므로 제55조가 적용되지 않는다.

    ② 시간외근로에 대한 정액수당제는 실제상의 시간외근로에 대한 할증임금보다 높은
       경우에만 유효하다.

    ③ 판례는 격일제 24시간 근로계약은 근무형태의 특수성 때문에 합의가 없을지라도
       임금 가운데 연장근로와 휴일·야간근로에 대한 수당도 포함되어 있는 것으로 본다
       (대판 91.4.9, 90다16245).

    ④ 업종이나 업태에 따라 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 계약(포괄역산 임금제
        = 포괄임금산정제)을 체결하였다 하여도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에
        비추어 정당하다고 인정될 때에는 무효라 할 수 없다(대판 91.4.23).

    ⑤ 포괄역산임금제의 경우 연장수당, 야간수당, 휴일근로수당 외에 판례는 연월차수
       당도 포함될 수 있는 것으로 본 예가 있다(대판 93.5.27, 반대 有).

    ⑥ 학설·판례는 일치하여 가산사유가 중복되는 경우 예컨대 휴일근로일에 연장근로
       또는 야간근로를 한 때는 가산임금을 각각 지급하여야 한다고 한다(대판 1991.3.
       22, 90다6545). 행정해석도 변경하여 이에 따르고 있다(1993.5.31, 근기01254-
       1099).

    ※ 따라서 유급 휴일근로시 8시간을 초과한 연장근로에 대하여는 휴일유급(100%), 근로의 대가
        (100%), 연장근로수당(50%), 연장시간 만큼의 별도 휴일근로수당(50%)이 가산되어야 한다(합
         300%). 야간근로가 중복될 경우 또 다시 50% 추가.

    ⑦ 노사간에 가산임금을 지급하지 않기로 정하였더라도 무효이다.

  2. 연장시간근로

    ① 근기법 제55조는 제52조, 제58조 및 제67조(연소자의 근로시간, '97제정시 추가)
       의 연장근로만 들고 있으나, 제69조(여자의 시간외근로)의 규정에 의하여 연장된
       근로시간에도 적용된다(통설).

    ② 연장근로가 역일을 달리하여 다음날에 미치는 경우에는 하나의 계속근로로 본다.

  3. 야간근로

    ① 하오 10시부터 상오 6시까지는 비록 기준시간내의 근로일지라도 가산임금을 지급
       하여야 한다.

    ② 경비직 야간 근로자에 대해 임금계산을 명확히 밝히고 처음부터 가산임금을 포함
       하여 임금이 정해진 것이 명백한 경우 별도의 가산임금을 지급하지 않아도 무방하
       다.

  4. 휴일근로수당

    ① 통상임금의 1백분의 50이상을 가산하여 지급하여야 할 휴일근로에는 주휴일은 물
       론이고 단체협약 또는 취업규칙에 정한 공휴일(약정휴일) 등의 근로도 포함한다(대
       판 1991.5.14, 90다14089).

        무급휴일에 일한 경우 당일의 통상임금과 가산금을 합하여 지급하고(150%), 유급
       인 경우 250%을 지급한다(행정해석 1981.4.30, 근기4550 - 13413).

    ② 회사운영방침에 따라 유급휴일에 야유회나 체육대회를 개최한 경우도 250%를 지
       급한다(당연히 지급되는 임금 100% ＋ 당일통상임금 100% ＋ 가산금 50%)

        (참고 : 당연히 지급되는 유급임금은 월급제의 경우에는 이미 기본급속에 포함되어 있다)

    ③ 주 2일의 유급휴일이 있다고 하여 다른 날의 근로시간을 연장할 수 없다(예규 제
       150호). 만일 합의로 휴일근로를 하는 경우에는 가산금을 지급해야 한다.

    ④ 근기법상의 주휴일과 기타의 유급휴일등이 중복되었을 경우 별도의 정함이 없으
       면 하나의 휴일로 인정해도 무방하다.

    ⑤ 격일제 근무형태하의 휴무일(비번)은 처음부터 근로의무가 없는 휴일과 다른 것으
       로 이러한 휴무일 근로한 경우 제55조의 가산금이 적용되지 않는다.

    ⑥ 격일제 근로자가 주휴일 전일에 근로를 개시하여 역일상 휴일까지 근로하였더라
       도 하나의 근로로 보아 휴일근로수당을 지급치 않아도 무방할 것이다.

Ⅳ. 근로시간·휴게·휴일의 적용제외(제61조)

    ① 업무의 특수성에 따라 1919년 ILO 조약 제1호에서 선례를 찾을 수 있으며 각국에
       서 거의 예외없이 유사한 규정을 두고 있다.

    ② 단속적 근로에 종사하는 자란 실근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무에 종
       사하는 자를 말한다.

    ③ 감시적·단속적 근로자의 적용제외인가신청에 노동조합 또는 근로자의 동의를 요
       하는 것은 아니다(대판 96.11.12).

    ④ 제61조에 따라 제4장과 제5장(여자와 소년)에 정한 것으로 제52조(1일 8시간, 주
       44시간), 제53조(휴게), 제54조(휴일), 제58조(업종별 특례), 연장근로와 휴일근로
       에 따른 제55조의 가산금, 제67조 연소자 근로시간, 제69조 여자의 시간외근로에
       관한 규정이 적용제외 된다.

    ⑤ 그러나 기준근로시간제와는 구별되는 개념인 야간근로수당(제55조), 여자와 연소
       자의 야간근로금지(제68조)는 적용되며, 법문에도 없고 제도의 취지를 달리하는 연
       월차휴가(제57조, 제59조) 등은 마땅히 주어야 함이 통설과 행정해석이며(판례는
       월차유급휴가도 적용제외된다고 본다. 대판 '66. '90), 근로자의날제정에관한법률
       (5월1일)에 의한 휴일도 적용된다.

      <비교>
 

Ⅴ. 월차·연차휴가

  1. 월차유급휴가(제57조)

    ① 다른 나라에 없는 우리나라 특유의 제도로써 입법론상 존폐에 대한 논의가 있었다.

    ② 요건 - 1월간 소정근로일수를 개근한 자에게 지급되는 휴가이며, 편의상 매월 1일
       을 기산일로 정한 때는 월 도중 입사자의 경우 별도 정함이 없으면 입사일 후 월말
       까지를 1개월로 보아야 한다.

    ③ 현저히 짧은 단시간(1주 15시간미만) 근로자에게는 연월차휴가가 적용되지 않으
       며, 일반 단시간 근로자에게는 비율에 따라 연월차휴가를 주어야 한다(제25조 및
       시행령 제9조).

    ④ 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간, 산전·산후휴가, 생리휴가, 업무상재해로 인
       한 휴업기간도 근로일수에 포함된다. 다만, 全기간이 산전·후 휴가에 해당되면 출
       근이 없으므로 월차유급휴가를 주지 않아도 무방하다(행정해석 1994.6.29, 근기
       68207-1043).

    ⑤ 정당한 쟁의기간은 근로일수로 보지만 월차휴가의 이름을 빌린 불법쟁의로 인한
       기간은 결근한 것으로 처리할 수 있다(행정해석 1990.7.3, 근기01254-9328).

    ⑥ 월차휴가 청구에 대하여 사용자는 시기변경권한조차 없지만(대판 '91.1.29, 90도
       2852. 반대 : 김형배, 이병태) 근로자가 집단적으로 월차유급휴가를 신청하여 회사
       업무의 정상적인 운영을 저해한 경우에는 불법쟁의행위(업무방해)가 된다(대판
       1991.1.23, 90도2652 외).

    ⑦ 사용·소멸 - 월차휴가는 1개월이 지난 다음 달에 사용하는 것이 원칙이다. 근로자
       는 사전에 사용자에게 알리고 이를 사용할 수 있으며 다른 정함이 없으면 사후신고
       는 허용되지 않는다.

    ⑧ 유급휴가 발생이전 또는 발생즉시 사용자의 일방적인 금전대체지급은 허용할 수
       없다. 근로자가 월차유급휴가를 사용하지 않고 근로한 경우 당연히 지급되는 유급
       100%(보통 월급에 기 포함됨)과 근로에 대한 소정의 통상임금 100% 지급으로 환
       가하되(합 200%), 가산금(50%)은 지급하지 않아도 무방하다(대판 1991.6.28, 90
       다카14758).

    ⑨ 월차휴가의 사용은 1년간에 한하므로(제57조 2항) 1년이 지나면 휴가청구권은 소
       멸하되, 월차유급휴가수당은 3년의 소멸시효에 걸린다. 그 기산점은 월차유급휴가
       권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 그 휴가를 이용할 수 없음이 확정된 날의 다음       
       날이다(대판 1995.6.29, 94다18553).

    ⑩ 퇴직으로 인해 휴가청구권은 소멸하지만 퇴직전에 연월차청구권을 행사하지 않았
        다 하더라도 그에 갈음하는 대체수당은 지급하여야 한다(대판 1990.12.21, 90다카
        24496).

    ⑪ 본 조 위반은 근로자가 요구하지 않으므로써 월차휴가를 제대로 주지 않을 때에도        
        포함된다.

  2. 연차유급휴가(제59조)

  연차휴가제도의 취지는 휴식, 오락 및 능력개발을 위한 기회의 확보이다.

   1) 휴가청구권의 법적성질

    A. 청구권설 - 근로자가 연차유급휴가를 청구하여야 비로서 권리가 성립한다는 설

    B. 형성권설 - 근로자의 의사표시만으로 성립하고 사용자의 시기변경권은 형성권의
       효과발생을 소극적으로 저지하는데 지나지 않는다는 설

    C. 시기지정권설(통설·판례)≒이분설

     － 근로자의 연차유급휴가권은 법률상 보장된 권리이므로 그 요건을 갖춘때 그 권리
        는 당연히 성립하고, 근로자의 청구는 그 시기를 근로자가 임의로 선택할 권리를
        행사하는데 지나지 않는다. 다만, 시기선택에서 사용자의 시기변경권에 따른 제한
        을 받을 뿐이다(대판 1992.6.23, 92다7542).

   2) 발생 요건 : 소정근로일수의 근로

    ① 1년간 계속 근로한 자에게 주어진다.

      '1년간의 기산일'은 근로자를 채용한 날이다. 다만, 일률적으로 정할 경우 1년 미만
     의 근로기간에도 이에 따른 연차휴가를 줌이 타당하다.

    ② "개근 또는 9할이상 출근"이란 1년의 총일수에서 휴일을 제한 소정근로일의 출근
      율을 뜻한다.

                                  출근일수
      출근율 ＝ ---------------------------
                      (연간) 소정근로(의무) 일수

      <소정근로일수 및 출근여부 판단기준 (1997.5.30 근기 68207-24496)>

      ※ 출근(계속근로)간주 : 업무상 부상 휴직기간, 산전후 휴가기간(제59조 4항), 지각·조퇴일, 향토예
         비군 훈련일, 군복무기간(행정해석↔판례), 연월차휴가·생리휴가사용일

      ※ 결근 간주 : 정직기간, 부당해고기간(행정해석, 반대 유), 해외연수기간, 불법쟁의 기간

      ※ 소정근로(의무)일수에서 제외되는 것 : 법령 또는 약정에 의한 휴일, 특별한 사유로 근로제공의무
         가 정지되는 날이나 기간

    ③ 퇴직하던 해의 1년 미만의 근로기간에 대하여 월별로 연차휴가를 할 권리가 발생
       하지는 않는다.

    ④ 1년간 개근 또는 9할이상 출근하였다 하더라도 퇴직·해고 등으로 휴가를 사용할
       날이 하루도 없게 되는 경우는 연차휴가청구권이 소멸되는 것이 아니라 청구권 자
       체가 발생하지 않으므로 수당지급 문제도 발생하지 않는다(행정해석).

    ⑤ 부당해고기간중 연·월차를 받지 못한데 대해 민사상 손해배상청구 대상이 되는
       문제는 별론으로 하고 동 기간중 연·월차를 갖지 못함에 따른 임금청구권은 발생
       하지 않는다(행정해석 1992.1.7, 근기01254-10).

    ⑥ 해외연수기간중에도 통상의 근로와는 달리 연·월차 휴가는 발생하지 않는다 할
       것이다(행정해석 1991.3.11, 근기01254-3377).

   3) 휴가발생일수 및 환가(매수)

    ① 가산휴가가 부여되는 것은 전년도에 개근 또는 9할이상 출근한 경우에 한한다(다 
       수설). 예컨대 계속근로년수가 11년인 근로자가 전년도에 만근하였다면 기본 10일
       에 가산 10일이 되어 합 20일의 연차휴가청구권이 발생한다.

    ② 휴가와 휴일이 중복되는 경우 행정해석은 유급휴일은 휴가일수에서 제외되고 무
       급휴일은 휴가일수에 포함된다고 하나, 무급휴일도 마찬가지로 휴가일수에서 제외
       된다는 것이 학설이다.

    ③ 20일을 초과하는 부분의 연차휴가 환가는 당연히 할 수 있으므로 근로자의 동의가        
        필요없다.

    ④ 그러나 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안은 20일을 초과하는 부분이 아닌한
       환가할 수 없다(대판 1995.6.25, 94나18553).

  4) 시기변경권과 휴가의 사용

    ① 원칙적으로 사용자는 그 시기 지정에 어떠한 제한을 둘 수 없다. 합리적인 근거를
       들어 변경할 경우 거부와 동시에 다른 시기를 제시하여야 한다.

    ② "사업운영에 심대한 지장이 있는 경우"의 판단은 사용자의 재량에 속하는 것이 아
       니고 사회통념에 따라 객관적으로 판단하여야 한다.

    ③ 취업규칙에 휴가를 받고자 하는 자는 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사에게
       승인을 득하여야 한다고 규정하고 있는 경우 단지, 시기변경권의 적절한 행사를 위
       한 규정으로 해석되므로 근기법 위반이라고 볼 수 없다(대판1992.6.23,92다7542)

    ④ 시기변경권에 반한 연차휴가 사용에 대하여는 결근처리 할 수도 있다.

    ⑤ 연·월차휴가는 원칙적으로 청구한 시기에 부여하여야 하며 회사가 특정일자를 지
       정하여 노사협의를 거쳐 연·월차휴가를 집단적으로 부여하는 것은 개별근로자의
       동의가 없는 한 부적법하다.

    ⑥ 집단적으로 연차휴가를 爭議行爲로 이용하는 것은 노조및조정법에 따른 규제를
       받는다.

    ⑦ 연차유급휴가 기간중 다른 사업에 취로하는 것을 금지하는 것은 합리성이 있다고
       본다.

          * 연차휴가 - 연차유급휴가수당(제59조 제3항) : 통상임금 또는 평균임금

                           - 연차휴가 근로수당(판례·행정해석) : 통상임금 100%

                           - 연차휴가 대체수당[20일 초과분 사전매수＝환가](제59조 제2항) : 통상임금 100%

   5) 연차유급휴가 근로수당

    ① 연·월차휴가 미사용일수에 대한 수당은 최종휴가청구권이 있는 날의 임금지급일
       (예컨대 12월 급여일)의 임금을 기준으로 산정한다.

    ② 입사후 1년 되는 날에 퇴직하는 경우에는 연차휴가를 부여할 의미가 없으므로 연
       차휴가수당 지급문제도 발생하지 않는다(월차휴가도 마찬가지이며 예컨대 만 1년
       근무하고 퇴직하는 경우에는 11일의 월차휴가 수당만 발생한다).

    ③ 연월차휴가근로수당에 대하여 근기법 제55조에 규정이 없으므로 가산임금을 지급
       할 의무가 없다. 즉, 평균임금 또는 통상임금의 100%(근로의 대가)만 지급하면 된
       다(다수 판례).

    ④ 연차유급휴가 대체수당의 시효는 이견이 있으나 연차유급휴가를 사용할 수 없는
       때(1년 경과후)부터 진행한다고 본다(행정해석 1987.6.10, 근기01254-9370).
       사용자의 귀책사유로 유급휴가를 사용하지 못한 경우 1년 이후에도 유급휴가를 청
       구할 수 있다.

  3. 연월차휴가의 대체(제60조)

    ① 취지－하계휴가나 샌드위치데이 등에 연월차휴가 사용을 강제시켜 수당지급부담
       을 덜기 위한 제도이다.

    ② 요건－근로자대표와의 서면합의

<정리 : 각종 근로시간제의 시행요건 등>(서면합의 여부)
 

      ※ 근로자대표의 의미 : 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 과반수로 조직된 노동조합이 없는
          경우 근로자 과반수를 대표하는 자(제31조 제3항) 노사협의회의 근로자위원도 근로자대표가 될
          수 있다(행정해석). 단, 취업규칙 불이익변경시 원칙적으로 노사협의회 근로자위원은 대표로서           동의할 자격이 없다(판례).

위로

Ⅰ. 일반론

  1. 연혁

   (1) 근거 － 헌법 제11조①항 [법 앞의 평등], 헌법 제32조④항 [고용·임금 및 근로조
       건에 있어서의 남녀평등], 헌법 제34조③항 [여자의 복지와 권익향상을 위한 국가
       의 노력], 제36조②항 [모성보호를 위한 국가의 노력]을 규정하고 있는 헌법정신
       및 우리나라가 1984. 12. 18 비준한 UN "여성차별철폐협약(1979)"에 따라 1987
       년 제정하여 1988년 부터 시행하게 되었다.

   (2) 근로기준법 제5조 균등처우규정과의 관계 － 근로기준법 제5조는 이미 고용되어
       있는 근로자에 대한 차별적 대우를 하지 못한다고 하고 있으며 그 내용이 포괄적이
       고 추상적인데 반해 남녀고용평등법은 이미 고용된 근로자는 물론 신규 모집·채용
       에 있어서까지 차별금지를 구체화시키고 있다.

   (3) 99. 2. 8 개정 - 직장내 성희롱 예방 신설 (제8조의2), 고용평등이행실태 등의 공
       표 (제20조의2)

  2. 남녀고용평등법의 성격

   (1) 여성에 대한 차별금지법, 모성보호법 및 근로여성복지법

   (2) 개별적 근로관계법

   (3) 강행법

   (4) 근로기준법과 상호보완적 관계 (근로기준법의 특별법 성격)

  3. 남녀고용평등법의 적용범위

    ① 근로기준법 적용사업장 (근로자 상시 5인이상 사업장)

    ② 국내의 외국기업도 이 법의 적용을 받는다.

Ⅱ. 차별의 정의와 내용

  1. 차별의 정의(제2조의 2)

   (1) 차별의 판단기준 － [합리적 이유 없는] 차별만이 법이 금지하는 성차별에 해당한
       다.

   (2) 성차별의 예외로서 모성보호와 잠정적 우대조치는 차별이 아니다(제2조의 2 ③
       항).

   (3) [합리적 이유]의 입증책임은 사업주에게 있다.

  2. 차별금지의 구체적 내용 － 고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회 및 대우등

   (1) 모집과 채용에 있어서 차별금지(제6조)

   (2) 임금에서의 차별금지(제6조의2)

      동일가치 노동의 기준 － 기술, 노력, 책임, 작업조건 4가지외에 학력, 경력, 근속년
     수등 종합적으로 고려한다.

   (3) 임금외의 금품지급 등에 있어서의 차별금지(제6조의 3)

   (4) 교육·배치 및 승진에 있어서의 차별금지(제7조)

   (5) 정년·퇴직 및 해고에 있어서의 차별금지(제8조 : 근기법 제5조에 기초)

      <근기법 제30조와 남녀고용평등법 제8조의 관계>

        예) 남녀 은행원 2명이 공모하여 동일금액을 횡령하였는데 남자사원은 정직시키고
            여자사원은 '해고'시켰다면 여자사원에 대한 해고는 무효인가 유효인가?

         A. 광의설(해고무효설)

         ① 고평법 제8조는 근기법 제30조의 한 유형으로서 중첩특별규정이므로 해고사
            유의 정당성 이유를 불문하고 남녀차별적 해고는 고평법 제8조는 물론 근기법
            제30조에도 위반되며 私法的으로도 無效가 되고 구제신청 또는 해고무효확인
            소송을 할 수 있다.

         ② 여자근로자를 실질적으로 보장하는 특별조항(고평법 제8조)위반의 벌칙이 일
            반조항(근기법 제30조)위반의 벌칙보다 가벼운 점을 설명하여 곤란하다.

         B. 협의설(벌칙적용설)

         ① 근기법 제30조 위반은 되지않으며, 고평법 제8조만의 위반으로서 고평법상의
            벌칙만 적용된다고 한다.

         ② 벌칙 설명은 용이하나 실질적 보호에는 미흡하다.

   (6) 직장내 성희롱의 예방 (제8조의2, 1999. 2. 8 신설)

   (7) 직업지도 (제9조)

    ① 교육회수 - 원칙적으로 10인이상 사업장은 연 1회 이상, 10인 미만 사 업장, 친족
       만의 사업장, 사업주 및 근로자가 모두 남성 또는 여성으 로 구성된 사업장은 2
       년에 1회이상 예방교육을 실시하여야 한다.

    ② 교육내용 - 성희롱 관계 법령, 예방에 관한 사업주의 방침, 성희롱 발 생시 처리절
       차 및 조치기준, 고충상담 및 구제절차등을 교육한다.

    ③ 징계조치등 - 사업주는 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환·징계 등의 조치
       를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성등을 고려하여야 한다(동법 시행령 제1
       조의 5)

   (8) 직업훈련 (제10조)

Ⅲ. 모성보호와 육아휴직

  1. 육아휴직 부여조건(제11조)

   (1) 근로자의 신청

    ① 근로자가 육아휴직을 신청하면 사용자는 반드시 이를 허용하여야 한다.

    ② 육아휴직의 경우 육아휴직 개시 30일전 까지 신청하면 근로자가 신청하는 시기에
       주어야 하며, 연차유급휴가에서 인정되는 사용자의 시기변경권은 인정되지 않는
       다.

    ③ 육아휴직 신청은 특별한 사정이 없는한 한 명의 아이에게 1회로 한정된다.

   (2) 신청권자

    ① 육아휴직 신청권자는 생후 1년 미만의 영아를 가지고 있는 근로여성 또는 배우자
       인 근로자이다(즉 남자 근로자에게도 허용).

    ② 이 경우 1년 미만의 영아는 친자외에 입양에 의한 자녀도 포함되며, 사실상 혼인관
       계로 인한 영아도 포함된다.

  2. 육아휴직 청구시기와 기간

   (1) 신청시기

    ① 육아휴직은 반드시 산전·산후 휴가에 연이어서 사용하지 않아도 되며, 원칙적으
       로 양육대상인 영아가 출생한 날로부터 생후 1년이 되는 날(탄생일의 전날)까지의
       사이에 신청인이 자유로이 그 시기와 기간을 정할 수 있다.

    ② 아이를 출산한 여자근로자는 근기법상 산후휴가 30일이 인정되고 있으므로 육아
       휴직도 그 이후부터 인정된다. 따라서 아이가 출생한 날로부터 육아휴직을 할 필요
       가 있는 것은 주로 배우자인 남자근로자에 해당된다.

   (2) 육아휴가기간

    ① 예컨대 태어난지 5개월된 어린애를 둔 근로여성이 육아휴직을 청구할 수 있는 기
       간은 7개월이 된다('90 행정해석).

    ② 육아휴직은 근로자의 의사와 관계없이 영아와 동거하지 않게 된 경우 종료한다.

  3. 불리한 처우의 금지

   (1) 복직 보장 및 불합리한 근무지 변경 금지

   (2) 근속기간

       육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금산정의 기초가 되는 근속기간에는
      반드시 포함 시켜야 한다.

   (3) 연차휴가의 처리

    ① 육아휴직기간은 출근으로 취급하는 산전산후휴가와는 달리 근로제공의무가 정지
       되는 기간이므로 소정근로일수에서 제외한다('92 행정해석).

    ② 따라서 육아휴직한 자가 향유할 수 있는 연차휴가일수는 육아휴직기간을 제외한
       나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수 (개근시 10일, 9할 이상
       출근시 8일)에 그 회사의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수의 비율을 곱해서
       산출하여야 한다(행정해석).

   (4) 평균임금의 산정

    ① 육아휴직기간은 평균임금산정기간에서 제외되므로 육아휴직기간 도중에 평균임
       금 산정사유가 발생된 경우에도 육아휴직한 날 이전 3개월간의 임금총액을 그 간의
       총일수로 나누어 산정하여야 하며(행정해석),

    ② 육아휴직을 끝내고 복직한 후 3개월이 되지 않는 상태에서 평균임금산정 사유가
       발생한 경우에는 발생일로부터 복직한 날 까지만 따져서 평균임금을 산정하여야
       한다.(행정해석)

  4. 임금지급의무

     사업주는 육아휴직기간 동안 취업규칙등에 별단의 규정이 없는한 임금을 지급할 법
    적인 의무는 없다.

Ⅳ. 권리의 구제

  1. 사업주에게 고충신고

    ① 고충처리기관 설치의무 사업주 : 상시 30인 이상 근로자를 사용하는 사업

    ② 고충처리기관은 노사동수로 구성(각각 10인 이내, 50인 미만 사업장은 각각 2인
       이내)하며, 노사협의회의 근로자위원대표가 여성인 경우나 근로자위원 3분의 1이
       상이 여성인 경우 노사협의회가 대신 할 수 있다.

        (참고 : 노사협의회의 사용자위원에는 반드시 사업장의 대표자가 참여하여야 되나
         처리기관에는 그러하지 아니하다)

    ③ 사업장내 고충처리기관에서 자율적 해결노력을 먼저 해보고, 안될 경우에는 지방
       노동행정기관에 지원을 요청할 수 있다.

  2. 노동행정기관에의 지원요청(지도·조언, 권고 또는 고용평등위원회에 의한 조정)

   (1) 지방관서에 대한 분쟁해결지원 요청권자

    ① 근로자 ② 사업주 ③ 근로자가 속한 노동조합 모두

   (2) 고용평등위원회에 대한 조정신청권자

    ① 근로자×. 사업주×. 노동조합×

    ② 관계당사자로부터 분쟁해결의 지원을 요청받은 지방노동행정기관의 장이 신청한
       다는 점에 유의해야 한다(제15조).

   (3) 고용평등위원회의 회의

       고용평등위원회의 회의는 전체회의(노·사·공 3자)와 공익회의(공익위원) 로 구분
      되며, 공익회의는 성희롱의 여부에 관한 사항과 법 제15조에 의해 지방노동행정기
      관의 장에 의해 요청받은 사항을 처리하고, 전체회의는 그 외의 사항을 처리한다.

    (4) 고용평등위원회가 작성한 조정안 수락의 효력

      － 그 조정서에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하
         여 무효가 되고 무효가 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.

  3. 행정기관을 통한 시정요청 및 고소고발

    ① 모집·채용차별------------------- 500만원 이하의 벌금

    ② 임금외 금품지급차별 --------------- 500만원 이하의 벌금

    ③ 교육, 배치, 승진차별 --------------- 500만원 이하의 벌금

    ④ 육아휴직 미제공 및 불이익처분 ------- 500만원 이하의 벌금

    ⑤ 임금차별    

    ⑥ 정년, 해고차별 및 혼인·임신·출산을 | 또는  퇴직사유로 한 근로계약체결

     ----⑤ , ⑥  : 2년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금

    ※ 근기법상 균등대우 위반 : 500만원이하의 벌금

        근기법상 부당해고 등 : 5년이하의 징역 또는 3,000만원이하의 벌금

  4. 노동위원회에 대한 구제신청

  5. 민사소송제기

Ⅴ. 남녀차별금지및구제에관한법률(1999. 2. 8. 법률 제5934호, 99.7.1 시행)과의 비교

▼ 노사협의회

Ⅰ. 총 칙

  1. 의의

    ① 원래 노사협의회 제도는 사용자가 경영상 제문제에 대한 협의와 공동결정·단체
       협약상의 이견 조정 기타 근로조건에 관한 사항들을 협의하는 제도이다.

    ② 이러한 노사협의제는 1920년대 독일 바이마르 노동법체계하에서 근로자의 경영
       참가제도로서 비롯되었는데 그 후 각국의 필요에 따라서 여러가지 형태로 발전하
       였다.

  2. 노사협의제의 일반적 유형

   1) 노사협의 정도에 따른 분류
 

   2) 노사협의의 방법에 따른 분류

      자본참가제도, 이윤참가제도, 경영참가제도로 분류할 수 있는데 우리나라의 노사협
     의제도나 독일의 공동결정제도는 기업의 경영 즉, 의사결정과정에 참여하는 경영참
     가제도에 속한다.

      일본은 법률이 없으나 단체협약에 의해 설치되는데 단체교섭과 노사협의를 구별하
     기 곤란하며, 미국은 단체협약 만능주의로서 노사협의회는 존재하지 않는다고 해도
     과언이 아니다.

  3. 우리나라의 노사협의제도

   (1) 목적(제1조, 제3조 1호)및 정의
 

   (2) 노사협의제의 성격 - 협동적 관계, 경영에 대한 소극적 참여

   (3) 노사협의제의 특징

    ① 법령에 의해 설치·운영이 강제됨(의무적 설치)

    ② 경영관리 내지 경영참가적 성격

    ③ 노동조합과 이원적 관계 전제(단체교섭제도와 노사협의회제도의 구별)

    ④ 노동조합의 노사협의회의 참여

    ⑤ 행정지도·감독가능

   (4) 연혁

    ① 1953년 [노동조합법]에는 노사협의회 규정이 없었으나, 1963년 노동조합법 개정
       시 최초로 노사협의회제도 도입 (제6조)

    ② 1980년 별도로 [노사협의회법]제정. 1997.3.13 [근로자참여및협력증진에관한법
       률]새로 제정.

  4. 노사협의제의 기본원칙

   (1) 신의성실의 의무 (제2조)

   (2) 노조활동과의 무관성(제5조)

   (3) 제3자 개입금지 (구제27조) … '97제정법에서 삭제

  5. 노사협의회의 설치 (제4조)
 

     ① 상시 30인미만의 근로자를 사용하는 사업(장)을 제외하고는 모든 종류의 사업
       (장)에 설치가 강제된다(시행령 제2조).

     ② 하나의 사업에 종사하는 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 전체 근로자수가
        30인 이상인 때에는 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치하여야 한다.
 

Ⅱ. 노사협의회의 조직·운영

  1. 구성(제6조) 및 의장 등(제7조)
 

  2. 위원의 임기 및 신분(제8조, 제9조)
 

3. 사용자의 의무(제10조. 제11조)
 

4. 회의의 운영(제11조 내외 제17조)
 

     회의록비치－3年(시행령 제6조)

Ⅲ. 협의회 임무(*중요함)

  1. 협의사항(제19조)
 

2. 의결사항(제20조)
 

3. 보고사항 (제21조)
 

4. 공지(제22조) 및 의결된 사항의 이행(제23조)

5. 임의중재(제24조) 제도의 신설

Ⅳ. 고충처리제도(제25조 내지 제27조)
 

① 30인이상 근로자를 사용하는 사업장(제25조. 시행령 제7조 노사협의회 강제 설치사업장의 규모와 동일하다)

② 노사를 대표하는 3인 이내

③ 대장비치 － 1년간 보존(시행령 제10조)

④ 참고로 남녀고용평등법 제14조의 고충처리기관은 노사동수로 구성하되 노동조합
       이 있는 경우에는 당해 노조의 여성근로자대표를 근로자대표로 한다(고충처리관련
       서류 3년간 비치).

Ⅴ. 중앙노사정위원회 - 폐지 논의가 있음.

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